外国人社員の雇用契約書で気をつけるべきこと｜日本人と何が違う？【2026年版】
zcvhk_377jek63中小企業の経営者の皆さま、こんにちは。
「外国人社員の雇用契約書は日本人と同じテンプレートでいい。」
この思い込みが、ビザ不許可という深刻な事態を招くケースが増えています。外国人の雇用契約書は、単なる労使間の約束事ではなく、在留資格の許可を判断するための重要な審査書類です。
今回は見落としがちなポイントを解説します。
1. 日本人と同じ契約書が「不許可」を招く理由
日本人と同様に労働基準法は外国人にも適用されます。しかし入管法の観点では、「在留資格該当性」という日本人にはない壁が存在します。
入管当局は雇用契約書を見て「この業務内容でこの給与額は適正か」「法的に問題のない契約か」を精査します。日本人向けのテンプレートをそのまま使うと、入管特有のチェックポイントが漏れてしまい不許可になるリスクがあります。
2. 外国人雇用で特に注意すべき契約書のポイント
① 停止条件付き雇用契約の締結
国外から呼び寄せる場合や在留資格変更が必要な場合、雇用開始日を「地方出入国在留管理局から就労に係る許可を受けた日から有効とする」といった停止条件付きにすることが一般的です。これを明記していないとビザが下りる前から給与支払い義務が生じていると疑われ審査に悪影響を及ぼす可能性があります。
② 日本人と同等以上の報酬額
最も厳しくチェックされるのが給与額です。同じ業務に従事する日本人と同等以上の報酬を支払うことが必須要件です。ハローワークの求人票や同職種の相場、自社の日本人社員の賃金台帳との整合性も確認されます。
③ 業務内容と在留資格の整合性
契約書に記載する業務内容は在留資格の範囲内でなければなりません。技人国であれば、エンジニアや通訳として採用しても実態として現場の単純作業を主たる活動とする契約は認められません。
3. やりがちなNG事例
「違約金・保証金の徴収」 「途中で辞めたら違約金」「失踪防止のために保証金を預かる」といった契約は入管法および労働基準法で厳禁です。これがあるだけで不許可となります。
「週28時間を超える契約」 留学・家族滞在の資格外活動で週28時間を超えて働かせる契約を結ぶことはNGです。マイナンバーを通じた社会保険・所得データの照合で発覚します。
「社会保険未加入の黙認」 「本人が入りたくないと言っているから」という理由で社会保険加入を外すことはできません。2026年2月改訂の永住許可ガイドラインでも公的義務の不履行は本人・企業双方に致命的なリスクとなります。
4. 派遣形態の場合の注意点
2026年3月9日より派遣形態で技人国の資格者を雇用する場合、派遣先での活動実態まで当局が直接確認する新運用が始まっています。派遣契約の内容が在留資格の活動範囲に該当することを派遣元・派遣先双方が誓約する必要があります。
5. 実務対応チェックリスト
□ 停止条件付き（ビザ取得を条件とする）契約になっているか □ 報酬額は日本人と同等以上でその根拠を説明できるか □ 保証金の徴収や違約金など不当な条項はないか □ 業務内容は在留資格の活動範囲と一致しているか □ 派遣形態の場合は2026年3月からの新ルールに対応した誓約書を準備したか
まとめ
外国人社員の雇用契約書は在留を許可してもらうための重要書類です。「この契約内容でビザは通るか」と不安な経営者様は、お気軽にご相談ください。
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