外国人社員の昇給・昇進・評価制度｜日本人と同じでいいのか？【2026年版】
zcvhk_377jek63中小企業の経営者の皆さま、こんにちは。
「外国人社員の評価や昇給は日本人と同じでいいのか？」
この疑問を持ちながら、明確な基準を設けずにいる企業が多い現状があります。実は評価制度の不備は社内の不満に留まらず、在留資格の更新不許可という致命的なリスクにつながります。今回は外国人社員の評価・報酬管理の実務ポイントを解説します。
1. 外国人社員にも適用される労働法上の平等原則
外国人を雇用する場合も日本人と同様に労働基準法などの労働関係法令が適用されます。
労働基準法第3条に基づき、国籍を理由として賃金・労働時間その他の労働条件について差別的な取扱いをすることは禁じられています。同一労働同一賃金の原則により、同じ業務・同じ責任であれば外国人であることを理由とした報酬の減額は認められません。
2. 在留資格審査における評価・報酬の重要性
就労資格（技人国・特定技能など）の審査で最も重視される指標の一つが「日本人と同等以上の報酬」です。
自社に同じ業務に従事する日本人がいる場合はその社員と比較して同等以上である必要があります。日本人がいない場合は賃金規定に基づき役職・責任・年齢・経験年数を比較して報酬額が妥当であることを客観的に説明できなければなりません。
実際に公式の不許可事例として「同種業務の新卒日本人が月額18万円なのに対し、申請人が日本人より低い報酬だったため不許可」というケースが入管庁から公表されています。
また特定技能では毎年「昇給率」を含む受け入れ状況の定期報告が義務付けられており、契約書上の昇給予定と実際の給与額・納税額に乖離があれば適正な雇用管理が行われていないとみなされます。
3. 企業が整備すべき評価制度のポイント
評価基準の多言語化と見える化
評価内容や昇給の仕組みは本人が十分に理解できる言語で説明する必要があります。
キャリアパスの明文化
特定技能から特定技能2号への移行、将来的な永住申請を見据えたキャリアステップを明文化することが定着率向上につながります。
昇進に伴う届出の徹底
昇進によって業務内容が大きく変わる場合（例：現場作業から管理業務へ）は14日以内の契約機関に関する届出や、場合によっては在留資格の変更申請が必要です。届出漏れは2026年2月改訂の永住許可ガイドラインにおける公的義務の不履行とみなされ社員の将来に悪影響を及ぼします。
4. 実務対応チェックリスト
□ 同等業務の日本人社員との報酬差を経験年数等で客観的に説明できるか □ 昇給や賞与の基準を本人が理解できる言語で周知しているか □ 社会保険料・住民税を納期内に適正に納付しているか □ 昇進に伴う役割の変化について14日以内の届出を忘れていないか □ 2026年4月以降の追加書類（代表者申告書等）への対応は済んでいるか
まとめ
外国人社員にとって昇給・昇進は日本での生活を安定させるだけでなく永住・帰化への道にもつながります。「うちの評価制度は入管実務に適合しているか」「昇進させたがビザの手続きが必要か」という経営者様は、お気軽にご相談ください。
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